Sandrine Guillochon, jeune professionnelle des RH

Je sais, le temps passe, et l'été qui s'est installé amorce une baisse d'information. Mais il ne faut pas se relâcher pour autant. C'est pourquoi, je vous communique quelques situations concrètes expliquant dans quels cas on peut avoir recours à un outil de gestion des candidatures, éléments recueillis par Jean-Benoît Jankovic, Responsable du développement, Semantis.
Pour information, Semantis est éditeur de la solution de gestion des candidatures CV Tracker.

Cas 1 : Il m’arrive d’être débordé par les candidatures que je reçois

Cas 2 : Je perds du temps à traiter les candidatures ou au contraire il n’existe aucune organisation au niveau des informations reçues.

Cas 3 : Il m’arrive d’avoir besoin de plusieurs jours ou semaines pour trouver le candidat adéquat.

Cas 4 : Je prends beaucoup de temps à reformater les CV de mes candidats

Cas 5 : Les managers m’annoncent souvent que les profils que je propose sont hors cible.

Cas 6 : La traçabilité de mes actions est défaillante ou inexistante…

La mise en place d'un SI de recrutement permet aux RH de se concentrer sur des étapes du processus de recrutement qui sont, encore une fois, à plus forte valeur ajoutée, comme les entretiens.
Au vu des acteurs présents sur le marché, il est nécessaire de prendre le temps d'analyser chacun d'eux et de voir dans quelle mesure il peuvent répondre aux besoins exprimés.
L'outil ne vient que supporter un processus, beaucoup présentent des similitudes, le prix ne devient plus l'unique argument. Les RH tentent de comprendre comment la solution retenue va pouvoir les aider dans leur quotidien tout en restant simple d'utilisation.

Je viens de reçevoir un mail afin de relayer l'info suivante : Grande enquête « Réseau social & carrière ». Et comme il me semble intéressant de participer à des travaux de thèse ou de recherche, j'en parle... L'objectif est de prendre conscience des grands déterminants des réseaux de développement professionnel des cadres.

Cette enquête en ligne est réalisée dans le cadre d'une thèse : Comment se forment et évoluent les réseaux professionnels ? Quels facteurs influencent le schéma de ces relations ?
Retrouvez le projet ici.

Peut-être en avez-vous déjà entendu parlé, si vous êtes grand fervent de la cooptation. Si ce n’est pas le cas, petite synthèse : un nouvel acteur vient de faire son apparition sur le marché de la cooptation : Cooptemploi. « La cooptation assistée par ordinateur » a le vent en poupe et semble donc intéresser de nombreux acteurs. Après Cooptin (Keljob) et Jobmeeters, cooptemploi fait son apparition !
Son directeur, Mr Jérôme BICHOT, présente l’activité de sa société comme étant « Une révolution également pour les Recruteurs : le dépôt gratuit des offres d’emploi et la facturation aux recrutements réalisés ! »

Les spécificités :
- Diffusion gratuite des offres sur CooptEmploi.
- Accès gratuit à la CoopThèque (base de CV).
- Contrôle des budgets recrutement grâce à la facturation aux recrutements réalisés.
- Gains de « crédits recrutements » supplémentaires grâce au prépaiement.
- Gestion des candidatures provenant de CooptEmploi en toute simplicité depuis votre boîte email grâce à un outil de gestion intégré.

Une révolution pour les Candidats : les Primes de Recrutement et de Cooptation !
- Dépôt de CV en 3 minutes.
- Accès gratuit à des offres d'emploi dans tous les secteurs d’activité et toutes les régions.
- Primes de Recrutement (120 à 800€).
- Primes de Cooptation (30 à 120€).

Principaux clients :
BOUYGUES, PIZZA HUT, ISS ACCUEIL & SERVICES, IBSI, SAIPEM, STRATHOM INFORMATIQUE, RCV CONSEIL

Je me rends compte en faisant le point autour de moi, que rares sont ceux qui l'ont utilisé depuis sa création et que la plupart n'ont pas connaissance de ce qu'est ce droit, tout simplement.

France 5 dresse un petit bilan, dans lequel vous découvrirez entre autre, un retour de la CEGOS. Globalement, il y a beaucoup moins de demandes farfelues que prévues, la population Cadres est mieux informée que les autres.
toutes les infos.

Et pour finir : 3 % des salariés ont demandé à bénéficier de leur DIF en 2005, on ne peut pas dire que les salariés soient très demandeurs. Tout ceci est, je pense, aussi, la conséquence d'un manque d'informations.

Et dans vos sociétés, quel bilan dressez-vous aujourd'hui ?

En aparté, je voulais vous parler du film "Stupeur et Tremblements" que j'ai eu l'occasion de voir récemment. Bon, je sais, je suis un peu en retard, mais l'important est de l'avoir vu !
J'avais beaucoup entendu parlé du livre, écrit par Amélie Nothomb. Si vous souhaitez en savoir plus sur l'ouvrage :
consultez le site dédié.

En résumé, voilà ce que cela donne :
"Amélie, une jeune femme belge, vient de terminer ses études universitaires. Sa connaissance parfaite du japonais, langue qu'elle maîtrise pour y avoir vécu dans son enfance, lui permet de décrocher un contrat d'un an dans une prestigieuse entreprise de l'empire du soleil levant, la compagnie Yumimoto. Amélie espère réussir dans ce pays qui la fascine tant. Fascinée par la hiérarchie d'entreprise japonaise, précise et méthodique, la jeune femme l'est d'autant plus par sa supérieure directe, l'intrigante et fière Mademoiselle Mori.
Ses débuts sont déconcertants. Monsieur Saito lui fait rédiger une lettre, réponse à une invitation pour une partie de golf. A peine le courrier est-il terminé que Saito le déchire et ordonne à Amélie de recommencer. La jeune fille va rapidement déchanter à la découverte d'une culture qu'elle ne connaît absolument pas. Ses fréquentes initiatives sont régulièrement sujettes aux réprobations de ses supérieurs. Les humiliations et les vexations se succèdent et la soumission s'installe. Face à cet acharnement, la jeune femme se plie à leurs exigences. Amélie pensait être traductrice, elle finira dame pipi dans les toilettes de l'entreprise."


Je vous le conseille, car il permet de découvrir la culture Nippon, est-ce toutefois le reflet de la réalité ? Peut-être...
En tous cas, il semble y avoir une part de vérité, car aujourd'hui, je lisais un article sur la gestion des talents en Chine et en Inde. Le journaliste écrivait que, malgré le nombre de diplômés qui sortent chaque année de leurs universités, cela ne suffis pas à répondre aux besoins du marché.
Des "failles" ont été détectées, et qui représentent un frein majeur pour ces populations, pouvant les empêcher de travailler dans une multinationale :
- le manque de communication
- la barrière de la langue anglaise

Je lisais cette information aujourd'hui : Oye Oye à vous particuliers qui souhaitez acquérir un nom de domaine en .fr. Vous pourrez le faire dès demain.
Cela facilitera beaucoup tous ceux qui ne crééent pas nécessairement de structures. En même temps, cela va devenir un vrai challenge de trouver un site web qui ne sera pas déjà déposé.

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Is it an attractive employer ?

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ALSTOM se pose la question sur son attractivité en terme de marque employeur, ainsi que sur son image et sa notoriété d'une manière globale. Si vous souhaitez vous exprimer sur la question, allez sur le lien suivant :

Accédez à l'enquête en ligne

Clairement, je me le demande. Quand je vois des personnes de mon entourage, qui ont 2 ans d’expérience voir plus, et qui cherchent à s'impliquer sur des projets d'envergure qui les motivent, au final peu y parviennent.
Leurs responsables invoquent, implicitement bien sûr, un manque d’expérience, un âge trop jeune, pas assez de recul et puis pour certains, les projets « passionnants », ça se mérite… mais avec le temps seulement.

J'entendais encore récemment, que quand on "débute", on ne fait rien d'intéressant : c'est à la fois normal et logique. Mais là je m'y perds un peu. L'expérience est-elle le seul levier pour intervenir sur des projets à forte valeur ajoutée (aux yeux de chacun) ? Un jeune, en début de carrière, est-il nécessairement peu crédible ?
Je crois que certains managers font parfois revivre leur propre expérience du terrain, à certains de leurs jeunes salariés.

Le légendaire Club Med a déployé en 2002 une démarche de rationalisation de ses processus RH, supportée par PeopleSoft. En 2006, après ce changement de stratégie, il se fixe un nouveau challenge : le pilotage de ses RH par le biais d'une démarche décisionnelle, et ce afin de :
- Optimiser l'affectation de collaborateurs saisonniers,
- limiter le turn-over,
- monter en gamme au niveau des services, et s'adapter aux spécificités locales

Ainsi, leur ERP leur a surtout permis de gérer les activités RH, puis simultanément, la volonté d'en tirer des enseignements et donc l'envie de démarrer cette démarche décisionnelle, afin d'aider les gestionnaires RH dans le pilotage, à travers des indicateurs fiables et pertinents.

Cette démarche poursuit 3 objectifs clés :
- Satisfaction des clients
- Fidélisation des collaborateurs
- Développement de leurs compétences

Il semble que ce soit aussi un moyen pour mettre en place une communication plus internationale, impliquer les acteurs RH dans le processus du changement. Ce qui est certain, c'est que la mise en oeuvre de tableaux de bord permettra au Club Med la conception de plan d'actions davantage adaptés aux besoins de chaque village et aux cultures locales.