Sandrine Guillochon, jeune professionnelle des RH

Hier j'ai découvert le concept de Facebook un peu par hasard, une sorte de site à mi-chemin entre "copain d'avant", "myspace", viadeo, bref à première vue un nouvel espace de communication pour vous internautes, ou bien un nouveau moyen pour les recruteurs de dénicher des nouveaux talents ?

C'est un peu un fourre tout, vous choisissez d'appartenir à des groupes, vous indiquez qui sont vos amis. Et les amis de vos amis deviennent ici vos meilleurs amis. Bref : un moyen de se mettre en relation, d'étendre son réseau autant dire les choses et de donner une certaine image fun de soi. On se présente sous un aspect "informel".

Je n'écris pas un post pour vendre ce site, mais plutôt parce que je viens de lire un article qui explique l'impact de ce site sur le web et un nombre de connectés qui ne cesse de croître. Ce site s'apparente au plus grand « trombi » de la planète. Facebook, ou trombinoscope en anglais. Il a franchi la barre des 40 millions fin septembre (dont 140 600 sur la France, c'ets un début) abonnés encore majoritairement localisés dans les pays anglo-saxons. Selon le Wall Street Journal du 24/09/07, Microsoft discuterait actuellement avec Facebook dans le but d’y prendre une participation minoritaire. Une opération qui pourrait valoriser le réseau social à 10 milliards de dollars au moins.

La facebook mania semble être en marche ...

Monster et INEUM lancent une enquête-baromètre exclusive visant à évaluer l'état d'esprit des candidats vis-à-vis du marché de l'emploi et l'impact des grands évènements sociétaux sur celui-ci.

Une enquête similaire sur les recruteurs sera conduite. Les résultats de ces 2 études seront publiés sur les sites Monster.fr et INEUM dans 3 mois.

Allez-y car avoir la possibilité de s'exprimer est une chance !
Pour accéder à l'enquête :
Monster

Quels sont les nouveaux projets de cette rentrée en matière de SIRH ? En voici un :
-> Le Crédit Agricole (11 caisses) qui centralise son SIRH et a choisi l'éditeur HR ACCESS pour ce projet.

Pourquoi HR ACCESS ?
Sa robustesse, sa souplesse et sa capacité à gérer plusieurs organisations.
Quels sont les objectifs poursuivis au travers de cette démarche de centralisation de SIRH ?
Une volonté de mutualiser les coûts d'un tel dispositif
Nombre d'utilisateurs ?
Le SIRH traite quelques 17 000 salariés

Un développement fonctionnel par étape :
1- Le socle administratif des RH, avec la gestion des dossiers, de la paie et des temps
2- Gestion des formations, d'abord d'un point de vue administratif puis stratégique
3- Mise en place d'une une base décisionnelle pour le pilotage des carrières et des rémunérations
4- Ouverture de l'application aux salariés, notamment pour les demandes de congés, les frais de mission, l'inscription aux formations, ainsi que les élections des représentants du personnel.

Au-delà du projet, il a été lancé en parallèle un club utilisateurs sur les évolutions du système.

2 priorités semblent se dessiner dans l'horizon des DRH de la grande distribution :
- La création d'un portail RH à 48%
- La refonte partielle du SIRH à 38%

A présent faisons un petit focus sur les besoins en matière de portail RH :
1/ Bourse de l'emploi & gestion de la mobilité (70%)
2/ Reporting décisionnel vers les managers (65%)
3/ Gestion des évaluations (43%)
4/ Gestion & planification des congés (39%)

Puis observons les priorités qui ont été communiquées pour un SIRH :
1/ Gestion des temps & des activités (55%)
2/ Gestion de la formation (51%)
3/ Gestion des carrières et des compétences (47%)
4/ Le recrutement (35%)
5/ GPEC (28%)

On remarque que les besoins exprimés sur les portails RH ne sont pas en phase avec ceux des SIRH. La grande distribution n'est comparable à aucun autre secteur ; son turn over relativement important engendre des recrutements massifs dans certaines fonctions. Les managers sont les "premiers RH du terrain", ils gèrent leurs équipes au quotidien et doivent assumer cette douole casquette.
Ce qui est intéressant, c'est le reporting décisionnel qui occupe une place prépondérante dans cette étude, tout comme la gestion des carrières, qui finalement, deviennent des axes stratégiques au sein de l'entreprise. Les hommes sont la force vive de l'entreprise et l'enjeu d'identifier des parcours de carrière devient décisif, afin de les fidéliser et de les faire évoluer vers d'autres postes.

Enfin, dernier chiffre : pour 82% des DRH, le SIRH a atteint ses objectifs en matière de flexibilité de l'organisation et de la fonction. Pour 1/3, les objectifs ont également été atteints concernant le rappoort coût / qualité.