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O =?3# RESSOURCES HUMAINES: CE QU ATTENDENT LES PDG Rapport d enqute 2006 RH&M et ISR Synthse de Sandrine GuillochonBt/$"$  &i     $  Contexte    tSource de l enqute : RH&M et ISR, et sponsorise par HR ACCESS, Publicis Consultants RH et Amplitude Points de l enqute : Principales conclusions Les missions de la fonction RH La performance des RH Cette enqute a t ralise fin 2005 par ISR auprs d un chantillon d environ 2 000 PDG d entreprises en France ayant un minimum de 200 salaris. Un taux de participation de 10 %, li au fait qu il s agit d une cible difficile toucher Une rpartition des entreprises reprsentes par ces PDG est elle aussi intressante, car bien segmente et quilibrefPPOPPP]PPwPfOl&#   % $Rpartition des entreprises sondes %%  % & Principales conclusions  On y apprend que: Les PDG accordent aux Ressources Humaines un rle stratgique primordial. L objectif est de mieux connatre la relation entre les patrons et cette fonction complexe Premier rsultat : 94% d entre eux estiment que c est une fonction ncessitant une expertise spcifique. A leurs yeux, il est indispensable de se doter d une Direction RH forte et spcialise (ne veut pas dire coupe du reste de l entreprise) L efficacit de la fonction RH est mme essentiellement juge son aptitude soutenir la stratgie de l entreprise RH et business : c est un binme qui se doit de russir Soutenir la stratgie = valoriser le capital humain en le mettant au service des besoins de l entreprise. Besoins en comptences, en engagement, en pilotage du changement. Bref, adapter les hommes et les organisations aux transformations. PP9PP*]&& <; N 3Principales conclusions  La fonction RH doit faire ses preuves dans : le pilotage du changement, l optimisation de l engagement du personnel et le conseil stratgique. S ajoutent d autres champs d action qui gagneraient tre amliors : l image employeur, l efficacit de la formation, les mesures de performance des RH. Les PDG sont peu enclins externaliser la plupart des services lis la fonction RH, hormis la gestion de la paie et de l administration du personnel Les dfis relever par la fonction RH restent donc importants : acclrer la transformation de l entreprise, savoir dmontrer sa valeur ajoute au business, son rle de relais et d intermdiaire. Une large majorit des PDG font confiance leur DRH et voient en lui un vritable partenaire. /PdPI PTP PPP P/dIT^&L    '  Les missions de la fonction RH !!  ! ,1. Accompagner l entreprise dans ses transformations Trois missions qui relvent de la dimension transformationnelle des RH, savoir : leur capacit faire voluer et optimiser le capital humain pour servir la stratgie de l entreprise. Le caractre  business partner : le rle dterminant du conseil stratgique fourni par les RH la Direction Gnrale de l entreprise (22%). Fournir des services de gestion RH oprationnelle (37%). Prvention des risques sociaux (18%), la promulgation des valeurs dans l entreprise (17%), le dveloppement de l image employeur (10%) et le fait de rendre rapidement performants les nouveaux embauchs (10%). Certaines missions semblent peu ou pas du tout stratgiques pour les PDG : la cration d outils de mesure de la performance RH (8%), le dveloppement de la responsabilit sociale de l entreprise (5%), ou la conduite des projets de fusion acquisition (1%). Des missions, soit moins frquentes (fusion-acquisition), soit perues davantage comme des moyens ou des outils au service des DRH. 6PTPiPPPMP:PP5TiM:@     N ) + /-Quels modles de fonctionnement pour les RH ?.. . &31 % des patrons se disent globalement favorables l externalisation d au moins une partie de la fonction RH Il semble exister en effet plusieurs types de services, chacun connaissant un degr plus ou moins stratgique aux yeux des PDG: Une premire srie de services jugs trop stratgiques pour tre sous-traits par la vaste majorit de nos dirigeants (entre 96% et 89%) : ces services sont lis la faon dont l entreprise rmunre ses effectifs et gre ses hauts potentiels et les plans de succession. Une deuxime srie, toujours perue comme tant trop stratgique par les dirigeants (entre 70% et 64% de notre chantillon), mais de manire moins dfinitive: ces services concernent le recrutement et l valuation des comptences. Une troisime srie, qui touche aux thmes de la formation et du dveloppement, o les opinions des PDG sur l externalisation sont mitiges. Seuls 14% des dirigeants d entreprise jugent suffisamment stratgique la gestion de la paie et l administration du personnel pour ne pas tre externalise. oPPPP&    0-Quels modles de fonctionnement pour les RH ?.. . Les PDG de grandes entreprises de plus de 10.000 salaris se sentent plus l aise avec l externalisation que ceux des PME (57% d avis favorables, par rapport une moyenne de 31%) les dirigeants des grandes entreprises hsitent davantage que leurs homologues des PME externaliser : le recrutement de cadres dirigeants, le plan de succession et le dveloppement des capacits de leadership PDG d entreprises cotes : beaucoup plus nombreux que la moyenne se dire globalement favorables l externalisation (45%), ils sont gnralement hostiles : l outsourcing du recrutement et jugent, plus que les autres, le dveloppement des capacits de leadership chez leurs cadres trop stratgique pour tre sous-traitPPiPkqPPqPgk  @       P ` f3` f333ff̙` 333` ̙f>?" dd@$?" dd@   " @ ` n?" dd@   @@``PT    @ ` `(p>> (    0ܖE "<$ 0 E i1Cliquez pour modifier le style du titre du masque22 x  0E "0<$ 0 E vCliquez pour modifier les styles du texte du masque Deuxime niveau Troisime niveau Quatrime niveau Cinquime niveau4w   6E " E Z*    6E " E \*   p  "p,$D  0 B T?"   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